Candidate Personas erstellen: Mit Personas mehr Bewerbungen erhalten und Mitarbeitende binden

Fachkräftemangel, Frauenquote, Vergreisung, Überlastung – Deutschlands Bewerber:innen-Markt steht vor großen Problemen und Herausforderungen. Viele Branchen klagen über zu wenig (qualifiziertes) Personal. 82% der deutschen Unternehmen kämpfen mit Fachkräftemangel. Besonders das Handwerk, Soziale und Gesundheitsberufe sowie die IT Branche sind betroffen. Dem gegenüber stehen das Ungleichgewicht zwischen weiblichen und männlichen Fach- und Führungskräften hinsichtlich Gehalt und Karrierechancen sowie eine junge Zielgruppe, mit deren neuen Anforderungen an die Arbeitswelt viel Unternehmen ihre Schwierigkeiten haben, die Generation Z.

Zwar nicht das Allheilmittel für nationale und globale Probleme, aber zumindest ein wirkungsvolles Mittel, um als Arbeitgeber:in geeignete Talente effektiv und individuelle anzusprechen: Candidate Personas.

Was ist eine Candidate Persona?

Eine Candidate Persona ist wie eine Marketing Buyer Persona eine semi-fiktive Darstellung von idealen Kandidat:innen für eine bestimmte Position in einem Unternehmen. Diese Persona wird durch Daten aus verschiedenen Quellen wie bestehenden Mitarbeiterdaten, Interviews, Umfragen und Arbeitsmarktforschung sowie psychografischen Erkenntnissen erstellt. Sie beschreibt nicht nur, wer diese Kandidat:innen sind, sondern auch, was sie motiviert, ihre beruflichen Ziele, ihre Präferenzen in Bezug auf die Arbeitsumgebung und ihre Erwartungen an potenzielle Arbeitgeber:innen und sind somit das ideale Mittel, um Stellenanzeigen Employer Brandingmaßnahmen und Recrutingbotschaften zu entwickeln.

Unterschiede zwischen Candidate Personas und Marketing Buyer Personas

Zunächst einmal: Die Erstellung von Candidate Personas und Marketing Buyer Personas erfolgt nach dem gleichen Schema:

Schritt 1: Team zusammenstellen

Schritt 2: Sammeln von Daten Tipp: Hier auch Stellenanzeigen analysieren

Schritt 3: Analyse und Identifikation von Mustern

Schritt 4: Entwicklung der Psychografie

Schritt 5: Gebe deiner Persona ein Gesicht und hauche ihr Leben ein

Schritt 6: Ableitung von Kommunikationsmaßnahmen und Testing

Mehr hierzu in diesen Blogartikeln https://marketingcorner.de/b2b-personas-richtig-erstellen-6-schritte-die-du-beachten-musst und https://marketingcorner.de/persona-erstellen-leicht-gemacht-dein-all-in-one-workshop-inkl-template-powered-by-121-watt

Sie unterscheiden sich jedoch in einigen ganz wesentlichen Aspekten:

• Zielsetzung: Buyer Personas werden entwickelt, um Kundenbedürfnisse zu verstehen und Verkaufsstrategien zu optimieren, während Candidate Personas dazu dienen, die Anforderungen und Erwartungen potenzieller Bewerber:innen zu verstehen, um diese effektiver für offene Stellen zu gewinnen und zu halten (Employer Branding).
• Entsprechend werden Faktoren wie z.B. Pains & Gains in Bezug auf die aktuelle berufliche Situation im Zusammenspiel mit Privatleben und ihren Wünschen gesetzt
• Inhaltliche Ausrichtung: Buyer Personas fokussieren sich auf Kaufverhalten, Entscheidungsprozesse und Kundenpräferenzen bezüglich Produkten oder Dienstleistungen. Diese sind auch für die Candidate Personas relevant, jedoch im Kontext von z.B. Suchverhalten nach Stellen (passive Bewerb:innen, aktive Bewerber:innen, Kanäle, Plattformen, Jobbörsen). Zudem spielen persönliche und Arbeitswerte eine Rolle, kulturelle Passungen und Entwicklung.
• Ansatz in der Ansprache: Im Recruiting geht es nicht um ein kurzfristiges Engagement, sondern um Langfristigkeit. Es geht nicht um kurze Kaufimpulse, sondern um wichtige Lebensentscheidungen. Diese müssen in der Ansprache berücksichtigt werden.

Candidate Personas in der Praxis

Das Personaprofil haben ist erstmal schön und gut, aber auf den Einsatz in der Praxis kommt es an. Was kannst du nun mit den Informationen über deine Candidate Persona machen?

Personalisierte Stellenanzeigen: Gestalte  Stellenanzeigen, die direkt auf die Wünsche und Bedürfnisse deiner idealen Kandidat:innen abgestimmt sind. Verwende die Sprache, die resoniert, und hebe Aspekte der Position hervor, die für die Persona besonders attraktiv sind. Pro Tipp: Verwenden auf Stellenanzeigen Bilder von Personen, die deiner Persona entspricht. Das erhöht die Identifikation. Die Wahl der Persona-geeigneten Plattform zur Platzierung der Anzeige ist dabei natürlich unabdingbar. Dank deiner Candidate Persona sparst du dir im Idealfall sogar Geld, das du für die falschen Kanäle ausgegeben hättest.

Optimierung des Bewerbungsprozesses und Onboardings: Passe den Bewerbungsprozess so an, dass er den Präferenzen der Personas entspricht. Einfache, schnelle und transparente Prozesse sind besonders für jüngere Generationen attraktiv. Sie helfen dir auch bei der Gestaltung von Onboarding-Programmen, gerade bei Quereinsteiger:innen.

Employer Branding: Nicht nur Mitarbeitende gewinnen, sondern sie auch halten. Leite von deiner Persona Strategien zum Employer Branding ab. Welche Benefits sind die richtigen? Welche Werte und Informationen sind ihr wichtig? Wie kann ich Wertschätzung zeigen? Tipp: hier sollten unbedingt „echte“ Mitarbeitender in Bild, Text oder Video mit einbezogen werden, die das Unternehmen repräsentieren und Identifikation schaffen.

Fazit

Durch Candidate Personas kannst du nicht nur die Qualität deiner Bewerbungen verbessern, sondern auch generell den Bewerbereingang erhöhen. Du kannst Streuverluste in der Ansprache verringern und erfährst außerdem, inwieweit du z.B. einen Recruitingprozess anpassen oder sogar ganze Stellen und Arbeitsmodelle überholen musst. In der Regel sind sie nur nur Mittel zur Mitarbeitergewinnung, sondern vor allem auch Bindung.

Das schöne ist: In der Regel lässt sich der Erfolg von Candidate Personas auch wunderbar messen. Klicks auf Anzeigen, aber natürlich auch der Bewerbereingang (Tipp: dedizierte Landingpages für deine Personas – so kannst du es perfekt nachvollziehen)